Aunque sólo sea por eso, 2020 ha demostrado que aprender nuevas herramientas y tecnologías digitales es importante para todos. El mundo se ha acelerado hacia nuevas formas de pensar y hacer las cosas. La gente ha descubierto que puede aprender nuevas habilidades en las que, a principios de año, ni siquiera había pensado. Esto pone a las empresas en una situación diferente cuando se trata de formar y actualizar a su personal. Como tantas otras funciones empresariales, los departamentos de RRHH y TI deben reexaminar sus objetivos y estrategias de formación, gestión del talento y planificación de la sucesión.
Varios informes y encuestas de los últimos años han abordado el problema de la escasez de cualificaciones y la rapidez con la que las cualificaciones pertinentes pueden volverse irrelevantes:
En una encuesta reciente de Deloitte, el 51% de los directores de sistemas de información afirmaron que existía un desajuste significativo entre las competencias actuales y las necesidades futuras.
En 2017, un informe de CapGemini/LinkedIn comentaba que el 54% de los encuestados en su estudio estaban de acuerdo en que la brecha de talento digital estaba obstaculizando la transformación digital y que su organización ha perdido ventaja competitiva debido a la escasez de habilidades
El reto de la brecha de talento tecnológico ya no es sólo una cuestión de RRHH; es un fenómeno que afecta a toda la organización. Las prácticas tradicionales de formación y desarrollo del talento no serán suficientes. Para resolver las limitaciones de talento previstas, el futuro del trabajo requiere vías de aprendizaje más inteligentes, ágiles y adaptables. Para las organizaciones que han invertido mucho tiempo y dinero en hacer funcionar sus sistemas tecnológicos (por ejemplo, ERP), este es un aspecto importante para salvaguardar esa inversión. El hecho de que las empresas hayan descubierto que pueden poner en marcha proyectos de transformación digital en semanas, en lugar de meses o años, debido a la pandemia, demuestra que la formación en nuevas herramientas y tecnologías es fundamental.
El déficit de cualificaciones en la industria manufacturera
Así lo pronosticó en 2018 un informe de Korn Ferry, una consultora centrada en estructuras y roles organizativos:
«Para 2030, la demanda de trabajadores cualificados superará a la oferta, lo que provocará una escasez mundial de talento».
Los fabricantes podrían enfrentarse a una escasez mundial de mano de obra de 7,9 millones de trabajadores en 2030.
Es poco probable que el aumento del desempleo provocado por la pandemia de 2020 haya mitigado mucho la escasez, ya que es probable que los trabajadores cualificados encuentren trabajo más fácilmente.
La presión para reconsiderar las prácticas de formación no sólo procede del aumento de la automatización y otros cambios digitales. Si la formación no está disponible para el personal, los empleados se desencantan, especialmente los que desea conservar. El informe de CapGemini/LinkedIn muestra que muchos empleados se sienten frustrados con la formación interna o, de hecho, les preocupa que no les proporcione las habilidades que necesitan. Por eso recurren a fuentes de formación externas, e incluso se cambiarían de empresa si eso mejorara sus competencias.
Para desarrollar un entorno que valore la formación y la mejora de las cualificaciones, las empresas tienen que emprender el mismo tipo de pasos de proyecto que harían para otras transiciones importantes.
Para resumir lo que recomiendan varios estudios:
Crear una visión y una misión: desarrollar una estrategia de talento que se alinee con los objetivos empresariales.
Definir las nuevas funciones y capacidades que la empresa necesitará para su futura dirección y crecimiento. Esto ayudará a RRHH a saber si las nuevas capacidades se están convirtiendo en críticas para las funciones existentes.
Crear una cultura del lugar de trabajo que promueva competencias clave como la agilidad en el aprendizaje, la colaboración y la adaptabilidad.
Centrar la contratación y el desarrollo del talento en la capacidad de aprendizaje y adaptación de las personas.
Construir y promover una marca que atraiga a personas apasionadas por el aprendizaje.
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