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05 Jul 2016

Directivos Públicos: ¿Lealtad política o capacidad técnica? – Parte II

Blog Gobernarte

Esta entrada fue publicada originalmente en el Blog Gobernarte.

En un post anterior nos preguntábamos – analizando la experiencia de China y de América Latina y el Caribe – si para lograr mejores resultados de gobierno era mejor priorizar la lealtad política o la capacidad técnica al momento de seleccionar los directivos públicos, y concluíamos que es clave intentar combinar estos dos atributos.

¿Cómo se logra esta combinación en la práctica? En algunos países de América Latina (Chile, Perú y Ecuador), y en varios países de la OCDE, se han establecido cuadros de directivos públicos profesionalizados, muchas veces tercerizando la preselección de posibles candidatos a firmas de RRHH del sector privado.

Este sistema tecnocrático de reclutamiento se combina con una dosis de confianza política:

  • En el caso de Chile, por ejemplo, los políticos deben elegir únicamente entre los candidatos que salen de estos procesos competitivos.
  • En el caso de Perú, los políticos indican si quieren un directivo nombrado por mérito o si quieren seguir nombrando por confianza. Si quieren uno por mérito, se les asigna uno de un cuadro de gerentes públicos profesionales que ya han concursado.
  • En ambos sistemas, la autoridad política puede desvincular a un directivo basado en mérito cuando lo desea, condición necesaria de flexibilidad para hacer viables estos sistemas en estos tiempos.

Pero hay expertos que no ven tanto valor agregado en la selección de directivos por mérito. Autores como Merilee Grindle advierten que una mayor discrecionalidad para los nombramientos puede llevar, a veces, a un mejor rendimiento del estado. También hay estudios que muestran, por otra parte, que una mayor discrecionalidad puede hacer que se elijan a personas que no cumplen con los requisitos para ocupar estos puestos (ver, por ejemplo, el estudio de CIPPEC para el caso de Argentina en 2014).

¿Qué fórmula es la que funciona mejor entonces para lograr un mejor desempeño del sector público? ¿Cambia algo cuando los directivos son nombrados luego de un proceso competitivo?

En el reciente estudio exploratorio “Sistemas de mérito para la selección de directivos públicos  ¿Mejor desempeño del Estado?”, que publicamos junto con mis colegas del BID Juan Carlos Cortázar y Javier Fuenzalida, con apoyo de la Dirección Nacional del Servicio Civil (Chile) y SERVIR (Perú),  analizamos ocho casos de directivos seleccionados por mérito en Chile y Perú para ver si efectivamente estos directivos habían llevado a una mejor gestión comparado con directivos seleccionados puramente por confianza en las mismas instituciones.

Para cada uno, analizamos información de su institución e hicimos entrevistas semi-estructuradas con ellos y con cuatro personas clave de su entorno: (i) su supervisor jerárquico, (ii) un alto directivo de otra organización con la que trabajan; (iii) un servidor públicohistórico de la institución; y (iv) un profesional subordinado al directivo.

¿Qué encontramos?

  1. El ingreso de los directivos públicos seleccionados por mérito habría traído una serie de mejoras en la gestión interna de las organizaciones y en sus prácticas de trabajo (productos o outputs), más que en los resultados (outcomes), en los cuales intervienen muchísimos factores y cuya posible mejora no es posible atribuir, al menos por ahora, al arribo de directivos seleccionados según criterios de mérito. Algunos ejemplos de las mejoras de gestión interna incluyen la formalización de procedimientos de trabajo, la renovación de estructuras organizativas, el establecimiento de mecanismos de coordinación efectiva entre áreas u organizaciones y un uso más eficiente de los recursos disponibles.
  1. Estos resultados positivos se deben, en parte, al ejercicio de prácticas específicas por parte de estos directivos. Entre ellas, sobresalen la búsqueda de una comunicación interna y externa más fluida, el control de decisiones mediante cambios en la estrategia y la conformación de equipos Y esto no es casualidad: los criterios para nombrar directivos públicos por mérito en Chile y Perú incluyen competencias directamente vinculadas con las mejores prácticas gerenciales registradas.
  1. Los directivos seleccionados por mérito llegan con una mayor legitimidad. Son menos cuestionados, ya que el proceso de selección actúa como una suerte de “sello de calidad”.
  1. Los directivos seleccionados por mérito tienen un mayor compromiso con la institución. Esto se plasma, especialmente, en una mayor permanencia promedio, lo cual representa un factor clave para evitar disrupciones en las organizaciones públicas donde un cambio de directivo suele gatillar varios cambios en los mandos medios.

Claro que este es solo un estudio exploratorio, por lo que las conclusiones deben tomarse con cuidado. Todavía hace falta avanzar bastante en profundizar este tipo de estudios  –tanto a nivel del tamaño de la muestra como en su rigurosidad–  para entender mejor el impacto causal del cambio de sistema de nombramiento de los directivos en el desempeño de sus organizaciones y, a fin de cuenta, en la vida de los ciudadanos.

PD: Si te interesan los temas de servicio civil te invitamos a visitar la infoguía del BID con un repositorio de las principales publicaciones que tenemos sobre el tema, que se actualiza frecuentemente.

Sobre el autor:

Mariano Lafuente es Especialista Senior en Gestión Pública del BID. Lideró y participó en proyectos y estudios en la gran mayoría de los países de América Latina y el Caribe, tanto a nivel nacional como subnacional. Se especializa en temas de gestión de recursos humanos en el estado, reformas de centro de gobierno y gestión por resultados. Anteriormente se desempeñó como Especialista en Gestión Pública para América Latina y el Caribe en el Banco Mundial. Tiene una maestría en Políticas Públicas de la Universidad de Maryland y es Licenciado en Ciencias Políticas por la Universidad Católica Argentina. Sigue a Mariano en Twitter @LafuenteMariano

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